Kompetenssimenetelmän mahdollisuudet muotoilun tutkimuksessa

Kompetenssimenetelmän mahdollisuudet muotoilun tutkimuksessa

Leena Muotio 

FT, yliopettaja 

Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu – XAMK 

8.2.2024

Mitä kompetenssimenetelmä tarkoittaa?

Kompetenssimenetelmä tai kompetenssien arviointimalli on kehitetty työyhteisön kehittämisen menetelmäksi. Sen on kehittänyt tanskalainen professori Hanne Katherine Krogstrup, joka on myös Bikva-menetelmän kehittäjä. Bikvaa tarkastellaan toisessa tämän sivuston artikkelissa. Kompetenssimenetelmä perustuu amerikkalaisen David Fettermanin kehittämään empowerment-arviointiin, josta puhutaan myös valtaistamisena (ks. Kivipelto 2008, 29–30). Kyseessä on menetelmä, jota voidaan käyttää systemaattisen itsearvioinnin toteuttamiseen työyhteisön kehittämisessä (Julkunen 2004, 3). Menetelmän kehittäminen juontaa havaintoon siitä, että jokaisella työntekijällä on yksilöllistä osaamista, jota ei hyödynnetä tarpeeksi työyhteisön kehitystyössä (Krogstrup 2004, 9).

Miten kompetenssimenetelmää voi käyttää muotoilun menetelmänä?

Työelämän suurten uudistusten tueksi on jo parikymmentä vuotta sitten alettu kehittää menetelmiä, joissa työyhteisö nostetaan kehittämisen keskiöön eli vaa’ankielen asemaan omassa kehittämisessään. Perusajatus on, että työyhteisön jäsenistä löytyy se tietämys, miten organisaatioita ja työoloja niissä tulisi kehittää. Tämä ajatus rinnastuu käyttäjäkeskeisyyden ajatukseen, joka on palvelumuotoilun ydinajatus.

Keskeistä on myös arviointitaitojen kehittäminen oman toiminnan jatkuvan kehittämisen näkökulmasta. Kysymys on toimintakyvyn vahvistamisesta: jos ihmiselle antaa kalan, hän on hetken kylläinen, mutta jos hänet opettaa kalastamaan, hänellä on taitoa pysyä kylläisenä (Krogstrup 2004, 12).  Huomioitavaa on, että työelämässä arviointi on jatkuva prosessi, mutta tutkimusmenetelmänä yksittäisessä tutkimuksessa arviointimenetelmää voidaan käyttää kertaluonteisesti (Krogsturp 2004, 10).

Kompetenssiarvioinnissa on neljä vaihetta

Kompetenssianalyysi tehdään työntekijöiden ja heidän mahdollisten yhteistyökumppaneidensa kanssa neljävaiheisena prosessina:  

  1. Kehitellään visioita ja asetetaan tavoitteita omalle työlle.
  2. Määritellään oman työn ja toiminnan heikkoudet ja vahvuudet.
  3. Määritellään tulevat tavoitteet ja kehittämistrategia, eli miten jatkossa edetään.
  4. Toteutetaan itsearviointi.

Kompetenssiarviointi etenee pääpiirteissään seuraavasti:

  1. Nostetaan esiin vaikkapa Canvan avulla työn tavoitteet, jotka ovat ensisijaisia työssä.
  2. Osallistujat tuottavat aivoriihimenetelmällä ideoita yksikön tulevalle kehitykselle.
  3. Aivoriihestä löytyvistä avainsanoista muodostetaan osallistujien toimesta 3 – 4 lyhyttä lausetta. 
  4. Tarvittaessa arvioidaan työntekijöiden vahvuuksia ja heikkouksia suhteessa vaiheen 2 tavoitteisiin: tavoitteiden avaintoiminnot määritellään aivoriihessä.
  5.  Avaintoiminnot asetetaan yksinkertaisen äänestyksen avulla tärkeysjärjestykseen sen mukaan, mikä niiden merkitys on tehtävien hoitamiselle. Tämä toteutetaan arvosanoja antamalla.
  6. Keskustellaan tärkeysjärjestyksestä ja arvosanoista, joita voidaan keskustelun perustella muuttaa.
  7. Määritellään selkeä ja helposti seurattava strategia sille, miten tavoitteet voidaan saavuttaa ja miten saavutetut tulokset dokumentoidaan.
  8. Lopuksi arviointi toteutetaan.

(Ks. Ksogrsturp 2004, 15–16.)

Muotoilutehtävien, erityisesti palvelumuotoilun menetelmänä kompetenssiarviointia sovellettaessa voidaan käyttää eri vaiheissa apuna myös palvelumuotoilun menetelmäpakista löytyviä työkaluja, kuten Viisi kertaa miksi -menetelmää tai MoSCoW-metodia. Useat palvelumuotoilun työpajamenetelmät sopivat yhdistettäviksi kompetenssiarviointiin.

Kompetenssimenetelmää käytettäessä on tärkeää lukea lähdeluettelosta löytyvä Krogstrupin teos Kompetenssi-arviointimalli. Työyhteisön kehittämisen väline, josta löytyy myös tarkempi kuvaus menetelmän etenemisen eri vaiheista.

Lähteet:

Julkunen, I. 2004. Lukijalle. Teoksessa Kompetenssi-arviointimalli. Työyhteisön kehittämisen väline. Helsinki: Tekes. Saatavissa: https://www.julkari.fi/handle/10024/74996 [viitattu 8.2.2024].

Kivipelto, M. 2008: Osallistava ja valtaistava arviointi. Johdatus periaatteisiin ja käytäntöihin. Työpapereita 17/2008. Helsinki: Stekes.

Krogstrup, H. K. 2004. Kompetenssi-arviointimalli. Työyhteisön kehittämisen väline. Saatavissa: https://www.julkari.fi/handle/10024/74996 [viitattu 8.2.2024].